سرمایه انسانی، منابع جمعی نامشهودی است که افراد و گروه ها در یک جمعیت معین در اختیار دارند. این منابع شامل تمام دانش، استعدادها، مهارت ها، توانایی ها، تجربه، هوش، آموزش، قضاوت و خردی است که به صورت فردی و جمعی در اختیار دارند که مجموع انباشته آن ها نمایانگر نوعی ثروت است که در اختیار ملت ها و سازمان ها برای دستیابی به اهدافشان است.
سرمایه انسانی برای تولید ثروت مادی برای یک اقتصاد یا یک شرکت خصوصی در دسترس است. در یک سازمان دولتی، سرمایه انسانی به عنوان منبعی برای تأمین رفاه عمومی در دسترس است. چگونگی توسعه و مدیریت سرمایه انسانی ممکن است یکی از مهمترین عوامل تعیین کننده عملکرد اقتصادی و سازمانی باشد.
ارزش نیروی کار شما چقدر است؟ شرکت شما دارایی های زیادی را در اختیار دارد. اما اندازه گیری برخی از آنها آسان تر از سایرین است. به عنوان مثال، می توانید به راحتی ترازنامه را برای تعیین دارایی های اقتصادی خود تهیه کنید. یک عدد ساده برای نشان دادن مقداری که دارید وجود دارد. چیزی که این ترازنامه ها به شما نمی گویند این است که کارمندان شما چقدر ارزش دارند. به سختی می توان ارزش های ناملموسی مانند رهبری ، تحصیلات، خلاقیت و تجربه کاری گذشته را در نظر گرفت. اما واضح است که اینها برای هر شرکتی ارزش دارند. این دارایی ها به کارمندان اجازه عملکرد و پیشرفت می دهد.
- آموزش مدیران
به همین دلیل برای سلامت هر سازمانی بسیار مهم است که از این ارزش آگاه باشد – تا آنها بتوانند آن را بهبود بخشند. اصطلاحی که برای توصیف ارزش این دارایی ها استفاده می شود، سرمایه انسانی است. بیایید بررسی کنیم که سرمایه انسانی به چه معناست و چگونه می توانید سرمایه انسانی را در سازمان خود برای دستیابی به رشد اقتصادی افزایش دهید.
سرمایه انسانی چیست؟
تعریف سرمایه انسانی را می توان به عنوان دارایی نامشهود ناشی از استعداد و تجربه یک فرد توضیح داد. سرمایه انسانی یک دارایی رسمی نیست که بتوان آن را در ترازنامه تعیین کرد. اما همچنان یک ارزش اقتصادی برای یک شرکت در نظر گرفته می شود. دلیل آن این است که سرمایه انسانی شرکت را قادر می سازد تا به مشتریان خود خدمات ارائه دهد، محصولات خود را ایجاد کند و برای پیشنهادات جدید نوآوری کند.
سرمایه انسانی می تواند از عوامل متعددی تشکیل شود که عبارتند از:
- مهارت های سخت و مهارت های نرم
- آموزش عالی و آموزش
- هوش و هوش هیجانی
- شخصیت
- تجربه کاری
- رفاه کارکنان
- وفاداری به شرکت
برای سرمایه انسانی کل اقتصاد، مردم آن را کمی متفاوت محاسبه می کنند. شاخص سرمایه انسانی نمرات سرمایه انسانی (برای کل اقتصاد) را بین 0 تا 1 تجزیه می کند. این شاخص از موارد زیر به عنوان شاخص استفاده می کند:
- احتمال زنده ماندن تا پنج سالگی
- سالهای مورد انتظار مدرسه
- نمرات آزمون هماهنگ
- میزان بقا از 15 تا 60 سالگی
- کسری از کودکان زیر پنج سال رشد ندارند
با سرمایه انسانی بهتر، شرکت ها – و کل کشورها – می توانند بهره وری و سودآوری خود را افزایش دهند. سرمایه انسانی دارایی ها و کیفیت های نامشهودی را می شناسد که عملکرد کارگران را بهبود می بخشد و به اقتصاد منفعت می رساند. این ویژگی ها را نمی توان از افرادی که آنها را دریافت می کنند یا دارند جدا کرد.
در دهه 1950 و اوایل دهه 1960، گری بکر و تئودور شولتز، برندگان جایزه نوبل و اقتصاددانان دانشگاه شیکاگو از جمله کسانی بودند که مسئول اصلی توسعه نظریه سرمایه انسانی بودند. بکر متوجه شد که سرمایه گذاری بر روی کارگران تفاوتی با سرمایه گذاری در تجهیزات سرمایه ای ندارد که یکی دیگر از عوامل تولید است. هر دو دارایی هایی هستند که درآمد و سایر خروجی ها را به همراه دارند.
- سرمایه انسانی خاص: آموزش یا تحصیلی که تنها به نفع یک شرکت باشد
- سرمایه انسانی عمومی: آموزش یا ویژگی هایی که به نفع فرد در هر شرکتی است
بکر دریافت که شرکت‌ها بیشتر برای سرمایه انسانی خاص پرداخت می‌کنند در حالی که افراد برای سرمایه‌گذاری عمومی سرمایه انسانی پرداخت می‌کنند. شرکت‌ها علاقه کمتری به سرمایه‌گذاری روی کارگرانی داشتند که ممکن است توسط رقبا شکار شوند.
توضیحات بیشتر در مورد سرمایه انسانی
سرمایه انسانی به قابلیت‌های تولیدی ذاتی انسان‌ها اشاره دارد. این قابلیت ها را می توان از طریق سرمایه گذاری در مواردی مانند آموزش، آموزش در حین کار و سلامت افزایش داد. سرمایه انسانی به عنوان دارایی در نظر گرفته می شود که جریانی از خدمات را ایجاد می کند، که اغلب به عنوان درآمد اندازه گیری می شود، اگرچه معیارهای وسیع تری از بازده نیز استفاده می شود.
آدام اسمیت در ثروت ملل ( اسمیت، 1776 ) زمینه را برای مطالعه سرمایه انسانی فراهم کرد. وی اگرچه از عبارت سرمایه انسانی استفاده نمی کند، اما توانایی های اکتسابی و مفید افراد را منبع اساسی ثروت و پیشرفت اقتصادی یک کشور می داند. با نوشتن بیش از یک قرن بعد، آلفرد مارشال در اصول اقتصاد خود ( مارشال، 1920 ) به ماهیت بلندمدت سرمایه گذاری در سرمایه انسانی و نقش خانواده در انجام آنها اشاره می کند. علاوه بر این، مارشال مفهوم بازده سرمایه انسانی را گسترش می دهد تا ملاحظات غیر پولی را نیز در بر گیرد. با این حال، مارشال همچنین به دلیل عدم تمایل او به قرار دادن آن در همان جایگاه سرمایه فیزیکی، باعث تاخیر در مطالعه سرمایه انسانی می شود.
مطالعه مدرن سرمایه انسانی با دو تحول در اقتصاد همزمان است. اولین مورد علاقه دوباره به درک چرایی رشد اقتصادها بود. برای محققان آشکار بود که تولید ملی با نرخ بسیار سریع‌تری نسبت به نرخ رشد نهاده‌ها – زمین، نیروی کار و سرمایه فیزیکی در حال رشد است ( دنیسون، 1962 ). یک فرضیه اصلی برای توضیح این ناهنجاری این بود که کار به اشتباه سنجیده می شد: یک روز کاری یک کارگر معمولی در دهه 1950 به طور اساسی با روز کاری یک کارگر در دهه 1920 متفاوت بود.
توسعه دوم با توسعه اول همراه بود – در دسترس بودن مجموعه داده های بزرگ که امکان بررسی بهره وری و درآمد کارگران و نحوه ارتباط آنها با ویژگی هایی مانند سال های تحصیل و سن را فراهم می کرد. داده ها نشان داد که سطح تحصیلات به طور چشمگیری در حال افزایش است و سطوح بالاتر آموزش ممکن است افزایش بهره وری و دستمزد را توضیح دهد.
در میان هجوم کارهای نظری و تجربی در اواخر دهه 1950 و اوایل دهه 1960، سه نویسنده شایسته توجه ویژه هستند. ژاکوب مینسر (1958) ادبیات وسیعی را برای سنجش بازده تحصیلی برانگیخت. او با استفاده از داده‌های سرشماری، این نتیجه کلاسیک را مستند کرد که سالهای تحصیل دارای U شکل معکوس بر نرخ رشد درآمد است. تئودور شولتز بر نقش آموزش و سرمایه‌گذاری عمومی در سرمایه انسانی در توضیح افزایش بهره‌وری نیروی کار تمرکز کرد. مونوگراف وی با عنوان ارزش اقتصادی آموزش توجه خود را به آموزش به عنوان موضوعی که ارزش مطالعه متمرکز توسط اقتصاددانان را دارد، متمرکز کرد و بدین ترتیب زمینه اقتصاد آموزش را آغاز کرد. گری بکر (1964)رشته های نوظهور کار تجربی و نظری را در چارچوبی منسجم سازماندهی کرد که کتاب راهنمای تحقیقات آتی را ارائه کرد.
انواع سرمایه انسانی
سرمایه انسانی شامل هر کیفیت یا ارزش انسانی است که می تواند بازده اقتصادی و بهره وری را بهبود بخشد.
از آنجایی که اینها دارایی های نامشهودی هستند که نمی توان آنها را از تک تک کارگران جدا کرد، تعیین کمیت آنها می تواند دشوار باشد. با این حال، آنها به طور مداوم منجر به افزایش عملکرد اقتصادی می شوند.
سرمایه انسانی می تواند شامل ویژگی هایی مانند موارد زیر باشد:
- تحصیلات
- آموزش فنی یا حین کار
- سلامتی
- سلامت روانی و عاطفی
- وقت شناسی
- حل مسئله
- مدیریت مردم
- مهارت های ارتباطی
سرمایه گذاری بر روی این ویژگی ها توانایی های نیروی کار را بهبود می بخشد. نتیجه تولید بیشتر برای اقتصاد و درآمد بیشتر برای فرد است.
سرمایه انسانی چگونه بر سازمان ها تأثیر می گذارد؟
هر شرکتی به خاطر کارکنانش همان چیزی است که هست. افرادی که نیروی کار یک شرکت را تشکیل می دهند مسئول موفقیت یا شکست آن هستند. اینجوری بهش فکر کن اگر سازمان شما افرادی را استخدام کند که تحصیلات بیشتر، مهارت های توسعه یافته تر و تجربه کاری بیشتری دارند، می تواند کارهای بسیار بیشتری انجام دهد. سرمایه انسانی بالاتر به این معنی است که کارکنان توانایی بیشتری در انجام کار خود دارند. اما این بدان معناست که آنها می توانند نوآوری کنند و راه های خلاقانه ای برای حل بحران بیابند.
همچنین اگر سرمایه انسانی بالاتری داشته باشند، می توانند کار خود را با کارایی بیشتری انجام دهند. این به این دلیل است که آنها احتمالاً تجربه بیشتری در انجام کار دارند. اما آنها همچنین می توانند به دلیل تجربه زندگی غنی خود به کارایی دست یابند. این تجربه به آنها دیدگاه وسیع تری در مورد مشکلاتشان می دهد. به خاطر داشته باشید که سرمایه انسانی می تواند از مکانی به مکان دیگر مهاجرت کند. شرکت هایی که آنچه را که برای حفظ سرمایه انسانی لازم است انجام نمی دهند، می توانند “فرار مغزها” را تجربه کنند.
- آموزش بیزنس کوچینگ
فرار مغزها پدیده ای را توصیف می کند که هنگام مهاجرت سرمایه انسانی از مناطق در حال توسعه به مناطق شهری و توسعه یافته رخ می دهد. اگر شرکت ها برای کارمندان خود ارزش قائل نباشند، همین اتفاق می افتد. داده های یک مطالعه شبکه MRI نشان می دهد که 25٪ از کارمندان شغل خود را ترک می کنند تا به دنبال درآمد و سود بیشتری باشند. اگر فرصت های پیشرفت ندهید، می توانید سرمایه انسانی را نیز از دست بدهید. بر اساس همین نظرسنجی، 30 درصد از کارمندان به دلیل عدم پیشرفت شغلی شغل خود را ترک می کنند.
علاوه بر این، سرمایه انسانی تأثیر زیادی بر موفقیت نه تنها یک شرکت فردی، بلکه بر اقتصاد نیز دارد. به عنوان مثال، بر اساس شاخص سرمایه انسانی، 80 درصد از فقرای جهان در اقتصادهایی با شاخص سرمایه انسانی زیر 0.5 زندگی می کنند.
انواع سرمایه انسانی
شما می توانید سرمایه انسانی را به سه نوع تقسیم کنید: سرمایه دانش، سرمایه اجتماعی و سرمایه عاطفی. بیایید به چند نمونه از هر یک نگاه کنیم:
سرمایه دانش
- آموزش مدرسه تجارت
- مدرک دانشگاهی
- مهارت های سخت
- تجربه کاری
- دانش موقعیتی
- هوش
سرمایه اجتماعی
- روابط
- شهرت
- موقعیت اجتماعی
- شبکه حرفه ای
- سلامتی
سرمایه عاطفی
- هوش هیجانی
- خلاقیت
- حل مسئله
- تاب آوری شخصی
- تفکر انتقادی
- وفاداری
- رفتارهای رهبری
- سایر مهارت های نرم
مدیریت سرمایه انسانی
مدیریت منابع انسانی در سراسر یک سازمان پراکنده است. تمام تصمیمات و اقدامات مدیریتی که بر ماهیت رابطه بین سازمان و کارکنان آن تأثیر می گذارد، مهم تلقی می شوند. در نتیجه، تمام اقدامات مدیریتی می تواند به طور مثبت یا منفی بر پتانسیل سرمایه انسانی برای تأثیرگذاری بر عملکرد سازمان تأثیر بگذارد. در این دیدگاه، اگرچه سازمان ممکن است به توسعه سرمایه انسانی کمک کند، مالکیت آن بر عهده هر فرد است. در مجموع، تمام دانش، مهارت ها و توانایی های یک سازمان و در دسترس در هر زمان معین را تشکیل می دهند. استخر سرمایه انسانی اگرچه این استعداد برای دستیابی به عملکرد مثبت در دسترس است، اما مجموع اقدامات مدیریتی باید به طور مداوم از این مجموعه سرمایه انسانی استفاده کند به گونه ای که بر نگرش ها و رفتارهای فردی و گروهی نسبت به اهداف سازمانی مورد نظر تأثیر بگذارد.
سرمایه انسانی و عملکرد
تعهد متقابل در یک سازمان نشان می دهد که رابطه ای بین عملکردهای مدیریتی خاص و عملکرد وجود دارد. در نقطه ای که کل تلاش منابع انسانی در یک توده بحرانی ادغام می شود، عملکرد سازمانی بالا ممکن به نظر می رسد. در اینجا، سرمایه انسانی، به طور کامل توسعه یافته و به طور مناسب مورد استفاده قرار گیرد، می تواند بر نتایج در سطح سازمان تأثیر بگذارد. به نظر می رسد تحقیقات تجربی در بخش خصوصی، شیوه های مدیریتی خاص را به عنوان برتری جهانی نسبت به سایرین در دستیابی به نتایج در سطح شرکت مانند سهم بازار و سودآوری شناسایی می کند. این دیدگاه جهانی منجر به محک زدن برخی از شیوه ها به عنوان “بهترین” برای کمک به عملکرد بالا شده است. تحقیق تجربی در بخش دولتی ایجاد چنین رابطه ای پراکنده است. این ممکن است نتیجه دشواری‌هایی در اندازه‌گیری نتایج در سطح دولت و توانایی برقراری واضح این ارتباط باشد، زیرا نتایج اغلب تحت تأثیر متغیرهای بی‌شماری خارج از کنترل مدیریت عمومی است. با این حال، همان شیوه‌های مدیریت برتر که تصور می‌شود تأثیر مطلوبی بر سرمایه انسانی در شرکت‌های خصوصی دارند، اغلب در اصلاحات مدیریت دولتی اتخاذ شده‌اند.
چگونه سرمایه انسانی را افزایش دهیم
یک راه واضح برای افزایش آن، استخدام افراد بیشتر است. اما سرمایه انسانی ثابت نیست. شما می توانید اقداماتی را برای بهبود آن در نیروی کار فعلی خود انجام دهید. در اینجا پنج راه برای افزایش سرمایه انسانی در سازمان آورده شده است:
1. آموزش برای نیروی کار خود را بهبود بخشید
یک نیروی کار با تحصیلات عالی می تواند دستاوردهای بیشتری داشته باشد.
شما می توانید آموزش های مرتبط با صنعت خود را ارائه دهید. همچنین می توانید از کارمندان برای دریافت مدارک دانشگاهی یا گواهینامه های اضافی حمایت مالی کنید. شرکت‌های پیشرو همچنین مطمئن می‌شوند که فرصت‌های فراوانی را برای یادگیری و توسعه حرفه‌ای در خود کار فراهم می‌کنند. این ممکن است به معنای دادن اختیارات بیشتر در تصمیم‌گیری، توانمندسازی افراد برای پیگیری ابتکارات جانبی، یا جفت کردن افراد با دیگرانی باشد که می‌توانند از آنها در پروژه‌های مشترک بیاموزند. همه این گزینه‌ها به آماده‌سازی آنها برای ایفای نقش‌های پیشرفته‌تر در سازمان شما کمک می‌کند.
- آموزش سرمایه گذاری در طلا
مردم همیشه می توانند بیشتر بیاموزند. شرکتی که روی یادگیری مستمر کارکنان خود سرمایه گذاری می کند، بدون نیاز به تغییر هیچ چیز دیگری، به رشد خود ادامه می دهد. همچنین اگر نیروی کار شما ببیند که برای آنها ارزش قائل هستید، بهره وری بیشتری را تجربه خواهید کرد. شما همچنین شاهد افزایش حفظ کارکنان خواهید بود.
2. فرهنگ کاری که خلاقیت را تشویق می کند فراهم کنید
فضایی برای خلاقیت کارمندان خود ایجاد کنید. تفکر خلاق می تواند افراد را به نوآوری بیشتر سوق دهد. همچنین می تواند به مشارکت بهتر کارمندان منجر شود. آنها می توانند خارج از چارچوب فکر کنند و پتانسیل بهتری برای حل مشکلات به روش های جدید دارند. این را با فرهنگی مقایسه کنید که خلاقیت را خفه می کند – چنین فرهنگی چیزی را که هر فرد می تواند به دست آورد محدود می کند. سرمایه انسانی کلی در نتیجه آسیب می بیند.
3. کار را به بخش های تخصصی تقسیم کنید
شرکت خود را به گونه ای ساختار دهید که توسعه مهارت های تخصصی را تشویق کند. هرچه فردی بیشتر تخصص داشته باشد، بیشتر می تواند بر منطقه نبوغ خود تمرکز کند. آنها می توانند به جای صرف منابع خود برای یادگیری چندین شغل، پتانسیل خود را در یک زمینه تخصصی به حداکثر برسانند. با انجام این کار، نیروی کاری بسیار متخصص و با استعداد در چندین زمینه به دست می آورید.
این اغلب بهتر از یک نیروی کار عمومی است که همه کارها را به روشی متوسط انجام می دهد (اگرچه بسیاری از افراد و سازمان ها راه های موفقی را پیدا کرده اند تا به عموم متخصصان اجازه دهند از طریق چندین تخصص بچرخند).
4. استخدام نیروی کار متنوع
نیروی کار متنوع از افراد با پیشینه های مختلف تشکیل شده است. وقتی افراد بیشتری تجربیات زندگی متفاوتی داشته باشند، شایستگی ها و دیدگاه های متفاوتی را به روی میز می آورند. بر اساس مطالعه اخیر مک کینزی، تیم های اجرایی با تنوع جنسیتی 25 درصد بیشتر احتمال دارد به عملکرد مالی بهتر دست یابند. مورد تنوع قومی حتی بهتر از 36 درصد است. به همین دلیل است که گنجاندن تنوع، برابری و گنجاندن در DNA سازمان شما می تواند به افزایش سرمایه انسانی شما کمک کند.
5. ارائه مربیگری مستمر
آموزش لازم نیست به شکل آموزش سنتی یا آموزش رسمی باشد.
همچنین می توانید نیروی کار خود را به موارد زیر هدایت کنید:
- نقاط قوت آنها را شناسایی کنید
- رفتارهای رهبری آنها را بهبود بخشند
- افزایش عملکرد کارکنان
با مربیگری مناسب، می توانید به افراد بیشتری در سازمان خود کمک کنید تا به پتانسیل کامل خود دست یابند.
تصور کنید یک کسب و کار را با افرادی در بالاترین پتانسیل خود اداره کنید. این همان معنای به حداکثر رساندن سرمایه انسانی است.
سرمایه انسانی را در سازمان خود در اولویت قرار دهید
بدون آن، یک شرکت فقط اشیا و حساب های بانکی است. ارزش واقعی یک شرکت از نیروی کار آن ناشی می شود. به همین دلیل ارزش دارد که برای افزایش سرمایه انسانی خود روی افراد خود سرمایه گذاری کنید.
شیوه‌هایی که تصور می‌شود منجر به نیروی کار با کیفیت، متعهد و انعطاف‌پذیر در شرکت‌های خصوصی می‌شوند نیز به عنوان عوامل مهمی در بهره‌وری و عملکرد در بخش دولتی دیده می‌شوند. سطوح بالای مخارج در آموزش و توسعه، توانمندسازی کارگران با تصمیم گیری غیرمتمرکز اقتدار و تشویق مشارکت، پرداخت برای عملکرد، استفاده از تیم‌های کاری خودگردان، و طرح‌های شغلی انعطاف‌پذیر، از جمله، معمولاً با بهبود عملکرد در سازمان‌های دولتی مرتبط هستند. تئوری‌های انگیزش از چنین شیوه‌های مدیریتی پشتیبانی می‌کنند که در آن اولویت اول اطمینان از برخورداری کارگران از مهارت‌ها و توانایی انجام کار (آموزش و توسعه) است و اولویت دوم فراهم کردن فرصتی برای آزمایش مهارت‌های حل مسئله به آنها است.
اعتقاد بر این است که سرمایه گذاری هنگفت برای بهبود مهارت ها و توانایی های کارگران منجر به نیروی کار با کیفیت بالاتر می شود. این با پاداش های ارزشمند و نقشی در حل مسئله همراه است می تواند منجر به تلاش، تعهد و انگیزه بیشتر در نیروی کاری شود که انعطاف پذیرتر و نوآورتر است. بنابراین تصور می شود که این ترکیب منجر به عملکرد بالاتر سازمان می شود.
آموزش کسب درآمد در منزل